Fachforen – Mittwoch, 26. April 2023
10:45 – 12:00
PARALLELE FACHFOREN | Session 2
FF 2.2
Neue Ansätze zur Stärkung gesundheitsförderlicher Führung in den drei Ländern
Moderation: Petra Gajar, Fonds Gesundes Österreich
Carmen Würth Saal (EG)
Die Bedeutung der personalen Führung für die Gesundheit der Beschäftigten
Hintergrund:
Zahlreiche Studien belegen, dass die Arbeitssituation im Hinblick auf die Gesundheit der Beschäftigten eine eigenständige und zentrale Einflussgröße darstellt. Dabei wird die Arbeitssituation nicht nur von übergeordneten Rahmenbedingungen bestimmt, sondern auch durch die Gestaltung im jeweiligen Unternehmen. Hier misst die aktuelle Forschung der Führung eine hohe Relevanz bei. Erst in den vergangenen Jahren entwickelte sich ein zunehmendes Interesse, den Einfluss des Führungsverhaltens auf die Gesundheit und das Wohlbefinden der Beschäftigten zu untersuchen.
Ziel:
Gesundheitsfördernde Führung ist eine Aufgabe der verschiedenen Hierarchieebenen. Hier liegt der Fokus auf Aspekte der gesundheitsfördernden Führung als personale/direkte Führungsaufgabe.
Methode:
Es wird ein Überblick zum aktuellen Forschungsstand gegeben (Sichtung der Literatur), verschiedene gesundheitsrelevante Führungskonzepte verglichen (Studien) und die Entwicklung eines Kurzfragebogens zur Messung gesundheitsfördernder Führung vorgestellt.
Ergebnisse:
Das Führungsverhalten kann die Gesundheit der Beschäftigten auf zweierlei Weisen beeinflussen, als gesundheitsförderliche Ressource und als gesundheitsschädigender Belastungsfaktor. Eine zentrale Herausforderung der gesundheitsfördernden Führung ist es, die Bedürfnisse (bzw. die individuellen Potenziale) der Mitarbeitenden in Übereinstimmung zu bringen mit den gestellten Aufgaben. Die Gestaltung von arbeitsbezogene Ressourcen wie Rollenklarheit, die Bereitstellung von relevanten Informationen und die Hervorhebung der Bedeutsamkeit der Arbeit sind relevante Einflussfaktoren von gesundheitsfördernder Führung.
Schlussfolgerung: Die personale Führung ist ein zentraler Einflussfaktor für die Gesundheit der Beschäftigten. Aber auch die Rahmenbedingungen der Führungskraft (z.B. Bereitstellung von zeitlichen Ressourcen) sind von entscheidender Bedeutung.
Übergänge gesund managen
Der demografische Wandel bringt eine zunehmende Anzahl von MitarbeiterInnen die in den nächsten Jahren in die Pension/Rente gehen. Vielfach finden die späten Berufsphasen und die vulnerable Lebensphase des Übergangs in die Pension/Rente in der betrieblichen Führungspraxis und Gesundheitspolitik wenig Beachtung.
Die Personalführungs- und managementstrategie „Betriebliches Übergangsmanagement“ (BÜGM) fokussiert die proaktive, vorsorgliche, gesundheits- und arbeitsbewältigungsförderliche Gestaltung der späten Berufsphasen und des Übergangs von der Erwerbs- in die nachberufliche Phase, um die Risiken eines kritischen Lebensereignisses zu reduzieren bzw. dafür Bewältigungsressourcen auf- und auszubauen. Führungspersonen haben dabei eine besondere Verantwortung, indem sie die verschiedenen Übergangsphasen gezielt im Führungshandeln beachten.
Das Ziel von BÜGM ist betriebliche Maßnahmen zu bündeln und auszubauen, damit
- die persönliche Bewältigung der Übergangsprozesse unterstützt wird, und
- die vielfältigen betrieblichen Herausforderungen, die sich im Zusammenhang mit dem demografischen Wandel im späten Berufsleben der Beschäftigten ergeben, von den handelnden Akteuren, i.B. von Führungsverantwortlichen, für effektive, effiziente und Chancen eröffnende Veränderungen zum gemeinsamen Nutzen gestaltet werden.
Die Gestaltung und Unterstützung von Übergängen im Rahmen des betrieblichen Übergangsmanagements ist eine Querschnittsaufgabe in der Organisation und ist ein wesentlicher Baustein einer gesundheitswirksamen Führungskultur.
Zur Implementierung von betrieblichem Übergangsmanagement tragen vorhandene und innovative Führungsinstrumente und capacity building-Ansätze der Gesundheitsförderung bei. Der settingübergreifende Ansatz des BÜGM bietet Chancen für betriebliche und nachberufliche Gesundheitsförderung, da Gesundheit und Selbstständigkeit in der nachberuflichen Lebensphase durch Gesundheit und Arbeitsfähigkeit im Erwerbsleben mitbestimmt werden.
Gesundheitsförderliche Teamentwicklung als Führungsaufgabe: Erfahrungen mit dem Rahmenwerk und Toolset TeamQ
Zielstellung
Die klassische Führungskraft gibt es in modernen Arbeitsformen nicht mehr, die Führungsaufgaben werden auf mehrere Rollen verteilt. Was bedeutet dies für Führungsaufgaben, welche beispielsweise Gesundheitsförderung, Fürsorgepflicht und Stärkung des sozialen Miteinanders betreffen? Mit Schweizer Unternehmen wurde erarbeitet, wie eine von neuen Führungsrollen (Teamcoaches) angeleitete Teamentwicklung in agilen Teams gelingt, die bei konsequenter Umsetzung eine gesundheitsförderliche Wirkung auf die Teammitglieder hat.
Ausgangslage
In den agilen Teams fiel zu Beginn ein Widerspruch auf:
1. Psychologische Faktoren werden von den Teams als sehr wichtig für gute Zusammenarbeit, Motivation und Gesundheit angesehen.
2. Die Teams setzen sich dennoch in ihren Meetingformaten lieber mit technischen Problemen auseinander und vermeiden eine aktive Bearbeitung der psychologischen Faktoren.
Lösung
Dieser Widerspruch führte zur Entwicklung des Toolsets TeamQ, das Führungsrollen in agilen Teams (Teamcoaches, z.B. Scrum Master) darin unterstützt, die wichtigsten psychologischen Faktoren für gute Zusammenarbeit in die aktive Bearbeitung zu bringen und so die Teamentwicklung entscheidend zu stärken.
Besonderheit
Bei der Intervention mit dem Toolset TeamQ steht ganz bewusst nicht das Stichwort «Gesundheitsförderung» im Vordergrund. Gesundheitsförderung wird vielmehr praktiziert, indem psychologische Faktoren durch eine systematische und nachhaltige Teamentwicklung gestärkt werden. Teamcoaches sind Personen, die eingegrenzte Führungsaufgaben übernehmen, ohne klassische Führungskraft mit Personalverantwortung zu sein.